意外と知られていない！「有給休暇５日取得義務」違反一人につき罰金30万円!?制度の整備で720万円もらえる!?
働き方改革関連法の一環として、2019年4月から年5日の有給休暇取得が義務化されていることは、皆さんご存知のとおりですが、違反企業に罰金（30万円以下の罰則）が科される可能性があることは、あまり認識されていないかもしれません。
「うちの会社は有給取得は各自に任せているから大丈夫」…本当にそうでしょうか？
10人で最大300万円、20人なら600万円の罰金が発生するリスクも。過去には、有給取得の配慮を怠ったとして、責任者が書類送検された事例も複数あり、適切に管理されていないと、企業全体として大きな損失につながりかねません。忙しい職場ほど「気づいたら誰も有給を取っていなかった」という事態が起こりがちです。
では、有給休暇は誰に与えれば良いのでしょう。また、どうすれば計画的に管理でき、法令違反のリスクを避けられるのでしょうか。
有給休暇はアルバイトにも与えないといけない！？
実は、業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム、アルバイト労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、有給休暇を与えなければなりません。週５日勤務の正社員の方は、労働基準法で定められた、入社６ヶ月後から10日付与される場合が多いかと思います。週の所定労働日数が４日以下の場合などは、付与日数が少なくなります。例を挙げると、週３日のアルバイトの方でも入社６ヶ月後、５日以上の有給付与が必要です。細かく区分されているので、「有給 比例付与」などでネットで検索して確認してみるのがよいでしょう。ちなみに、時間外手当の支払いが不要となる管理監督者も有給取得義務化の対象となります。
年５日の取得義務が必要なのは、年10日以上、付与されている労働者のみ
年５日以上取得義務が必要となる労働者は、年10日以上、有給が新規で付与されている労働者となります。前年からの繰越分は含めずに考えます。労働基準法で定められた日数が付与された労働者を例にあげて説明します。
- 週５日勤務の正社員
入社６ヶ月で10日付与 → 入社６ヶ月後から１年６ヶ月後までの１年間の間に年５日取得が必要
入社１年６ヶ月で11日付与 → 入社１年６ヶ月後から２年６ヶ月後までの１年間の間に年５日取得が必要 - 週４日勤務のパート（比例付与）
入社６ヶ月で７日付与→取得義務はなし
入社１年６ヶ月で８日付与→取得義務はなし
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入社３年６ヶ月で10日付与→入社３年６ヶ月後から４年６ヶ月後までの１年間の間に初めて年５日取得が必要となる
※この場合、入社３年６ヶ月までの間に、前年からの繰越分と併せて、10日以上の有給が残っていても、年５日の取得義務はありません。
計画的に管理するためには、「会社による時季指定」と「計画的付与」が有効
有給の取得は本来、労働者が自由に請求することが可能ですが、「忙しいから取れない」、「周りが忙しそうで、上司や同僚に遠慮してしまう」などの理由から、有給取得が進まない企業が多いのが実情です。実際に、友人からは「上司が厳しくて有給なんて気軽に請求できない…」という話を聞くこともあります。
労働者が気兼ねなく有給を請求できる組織風土や業務体制を構築することは大切ですが、物理的には「会社による時季指定」と「計画的付与」の活用が有効です。名前だけ聞くと似たようなイメージですが、この２つは全く違う制度です。
会社による時季指定
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年５日について、会社が時季を指定して取得させることが可能です。つまり、従業員に年５日の有給取得義務を達成してもらうために、会社が取得日を指定するイメージです。ただし、従業員本人の意見を聴く義務があり、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。また、この場合、既に取得した日数分や計画的付与によって取得する日数分については、会社による時季指定は不要です。
計画的付与
年５日を超える日数についてのみ、労使協定に基づいて、会社が計画的に休暇取得日を割り振ることができます。
例）年10日付与される方は年５日まで、年17日付与される方は年12日まで、計画的付与が制度上は可能です。
計画的付与は、前年からの繰越分を含めて対象にできます。ただし、現実的には事務処理が煩雑になるため、「従業員一律で３日分を計画的付与する」などとして、主に以下の方式で定めます。
①企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式
企業、事業場全体を一斉に休みにできる、もしくは一斉に休みにした方が効率的な業態については、全従業員に対して同一の日に年次有給休暇を与えるという一斉付与方式の導入が考えられます。企業、事業場全体を休みにしても顧客に迷惑にならないような時期に、この一斉付与方式を導入するケースが多くなっています。
②班・グループ別の交替制付与方式
企業、事業場で一斉に休みを取ることが難しい業態については、班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方式の導入が考えられます。流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業、事業場では、このような活用方法が取られることが多くなっています。
③年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
年次有給休暇の計画的付与制度は、個人別に導入することができます。夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など従業員の個人的な記念日を優先的に充てるケースも多いようです。
①、②は、「飛び石連休の間の日を会社として休業日にする場合」や、「お盆休み３日にプラス２日休業日にして１週間休みにする場合」などが想定されます。ただし、①、②の場合、入社してから６か月経たない新入社員や比例付与の従業員など、年５日を超える日数が付与されていない従業員の方への対応に注意が必要です。企業全体や所属班全体が一斉休業しているのに、その方だけ出勤させることは現実的にはできないでしょう。そのため、有給の特別休暇にして処理することが一般的です（平均賃金の60％以上の給与支払いも可）。
③の場合であれば、労使協定で年５日以下の従業員を除外する旨を明記することで、上記の問題は回避することができます。それぞれ会社にあった方法を導入することが大切です。
「計画的付与」の導入で720万円以上の助成金を受給できる可能性が！
「計画的付与」の導入については、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）を活用できます。
ざっくり説明すると…
計画的付与の導入＋生産性を向上する設備・機器等の導入により、最大25万円の助成金が受給でき、
さらに、
従業員の賃金引き上げで最大720万円が加算されます！（引き上げ率・人数によって変動）
対象機器の例）
ハイエース・トラック等の貨物車、重機、システム機器、厨房機器、除雪機など生産性が向上するモノなら幅広く対象となります！
法令違反のリスクを避けるためには、「会社による時季指定」や「計画的付与」といった制度の活用が有効です。しかし、制度があるだけでは、従業員にとって本当に働きやすい職場とは言えません。有給休暇を気兼ねなく取得できる組織風土は、信頼関係やチームワーク、そして心理的安全性のうえに成り立つものです。せっかくなら助成金を活用しながら、良好な労務環境を整備して、制度と組織風土の両面から、有給休暇を安心して取れる職場づくりを目指していきたいですね！
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