社員がメンタル不調で休職…就業規則、ちゃんと対応できてますか？

＼この記事の目次／

• なぜ就業規則が必要なのか？
• 就業規則に必要な休職の定義
• 休職制度が曖昧なときのリスク
• 社労士がすすめる見直しポイント

なぜ就業規則が必要なのか？

休職制度は法律で決まっているものではありません。
会社が独自に設ける「任意の制度」であり、就業規則などに明記していないと、運用できない可能性があります。

就業規則に必要な休職の定義

• 休職を命じる事由（例：私傷病、業務外傷病など）
• 休職期間の上限（例：6か月、1年 など）
• 復職判断の基準（例：医師の診断・会社の判断）
• 期間満了後の取扱い（復職不可時の退職等）

この4点は最低限、明文化が必要です。

休職制度が曖昧なときのリスク

制度が不十分だと、以下のようなトラブルが起こります：

• 「不当解雇」と主張される
• 復職の基準がなく、対応にブレが出る
• 助成金や労基署の調査で指摘される

制度と現場対応のズレが大きなリスクになるのです。

社労士がすすめる見直しポイント

以下のような項目を、実態にあわせて見直すのがポイントです：

• 診断書の取り扱い・提出期限
• 復職判定のプロセス（主治医＋産業医＋会社）
• 休職満了後の退職ルール（自動退職としない工夫）

就業規則があっても「今の時代・実態」に合っていなければ意味がありません。

制度だけでなく、「どう運用するか」まで一緒に設計することで、トラブルを未然に防げます。

ご希望があれば、貴社の就業規則チェックも無料で承ります。お気軽にご相談ください。