意外と多い質問！「協調性不足」を理由とする解雇はできるのか？

＼この記事の目次／

• 協調性不足が解雇事由となる理由
• 判例から学ぶ「協調性不足」の要件
• 企業が取るべき改善機会の付与プロセス
• 中小零細企業での対応のポイント
• 社労士からのアドバイス

協調性不足が解雇事由となる理由

労働契約は、労働者が集団の中で協働して業務を提供することを特徴とするため、他の労働者と協調して働くことが求められます。
そのため、他の従業員との対人関係が著しく悪い、指導を重ねても言動が改まらない、職場に支障をきたすレベルとなれば、協調性の欠如が普通解雇の正当な理由として認められ得ます。

判例から学ぶ「協調性不足」の要件

たとえば、ネギシ事件（東京高判 平成28年11月24日）では、次のような事情が重視されました。

• 他の職員に対して怒鳴る、きつい言葉遣いや態度を繰り返した。
• その結果、他の従業員が早退・退職するなど職場の人間関係に深刻な悪影響が出た。
• 企業は再三にわたり注意・警告を行い、改善を促したが態度が改まらなかった。
• 小規模会社で配置換え等の代替手段が実質的に困難であった。

これらの点が揃ったことで、解雇が「客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当」であると判断されました。
ただし、協調性不足という主観的な理由だけでは足りず、改善の機会の付与や代替処置の検討が求められます。

企業が取るべき改善機会の付与プロセス

• まず、協調性に問題がある旨を具体的に指摘し、改善を促す指導・警告を行う。
• 大企業の長期雇用者等の場合、少なくとも1～2回の配転・部署変更を検討し、改善機会を与える。
• 配転後も問題が改善しなければ、注意指導・懲戒を実施し、職場秩序の阻害が明らかならば普通解雇の判断も可能です。

中小零細企業での対応のポイント

従業員数が少ない企業では配転の余地が少ないため、代替手段として以下を検討してください。

• 書面での詳細な注意履歴の保存。懲戒処分の実施も望ましい。
• 口頭指導のみでなく「改善しなければ解雇もあり得る」と明示し、改善機会を与える。
• 中途採用者の場合、職務経験から協調性が重要であることを理解している前提で、短期間の改善機会でも足りるとされる可能性があります。

社労士からのアドバイス

「協調性不足＝すぐ解雇」という発想は危険です。
協調性不足のような主観的理由による解雇は、注意指導・改善機会・記録保存・代替措置の検討というステップを踏むことが不可欠です。
また、発達障害などの特性によって協調性に課題がある場合は、単なる態度改善を求めるだけでなく、特性を考慮した職務設計や業務配置の工夫も必要になります。

制度設計や就業規則・懲戒処分手続きに不安があれば、ぜひ社労士にご相談ください。