誤ると違法！？これって労働時間？休憩時間？正しく区別できていますか？

＼この記事の目次／

• 休憩時間と待機時間の違いとは？
• 法律上の定義と押さえるべきポイント
• 重要判例：三菱重工長崎造船所事件・大星ビル管理事件
• 企業が取るべき対策
• 社労士からのアドバイス

休憩時間と待機時間の違いとは？

「休憩を与えているつもりだったが、実は労働時間だった」というトラブルは後を絶ちません。 ポイントは、休憩かどうかは労働者が自由に利用できるか（＝労働から解放されているか）で判断されることです。

法律上の定義と押さえるべきポイント

労働基準法上、休憩は労働から解放される時間であり、会社の指揮命令下にあって呼出し等に応じなければならない場合は待機時間＝労働時間として扱われます。 以下の点を押さえてください。

• 休憩として認められる条件：業務からの完全な離脱、呼出し・対応義務がない、場所の拘束がないこと。
• 待機＝労働時間になりやすい条件：電話・チャットで即時対応が必要、来客対応待ち、事務所に待機指示、移動不可の拘束など。

重要判例：三菱重工長崎造船所事件・大星ビル管理事件

三菱重工業長崎造船所事件（最高裁 平成12年3月9日）
所定労働時間外に行われていた更衣や一定の準備行為について、従業員が使用者の指揮命令下に置かれていた事情が認められ、準備行為等に要した時間が労働時間として扱われ得ることが示されました。
この判例は「着替え・準備等が使用者の指示・実態において義務化されている場合、労働時間に該当する」と整理され、待機・準備行為の取り扱いに重要な基準を与えています。

大星ビル管理事件（最高裁 平成14年2月28日）
泊まり勤務中の仮眠時間について争った事件です。仮眠時間中も警報や出動に備えて仮眠室で待機し、外出が制限されているなど使用者の指揮命令下にあると評価される場合、仮眠時間が完全な休憩と認められず、労働時間に該当し得るという判断が示されました。
仮眠や「不活動時間」の労働時間性は、実態（指揮命令の有無・対応義務の度合い）で判断されます。

企業が取るべき対策

• 休憩の運用ルールを明確化
  ・休憩中に業務対応が発生した場合は労働時間として扱うことを規程に明文化
  ・休憩と待機の境界（呼出し義務・外出可否）を現場レベルで統一
• 待機手当の位置づけを明確化
  ・労働時間とまでは言えないが、オンコールのように「夜間の緊急呼出に備え、自宅で待機している時間」などは、待機手当を支給する方式を規程化
  ・待機手当とは、労働時間に該当しない軽度の拘束（自宅待機など）に対する補償であることを明記
  ・実際に作業した時間は労働時間として取り扱うことを明記
• 仮眠・宿直・泊まり勤務の実態を調査（外出制限や対応義務の有無を確認し、休憩か労働時間かを現場ごとに整理）
• 就業規則・労働時間管理システムの見直し（準備行為・仮眠・中間的拘束の扱いを個別に規定）
• 管理職向け教育（「休憩＝完全な自由時間」「待機＝実態で判断」の原則を徹底）

社労士からのアドバイス

休憩と待機の判断ミスは、未払い残業や割増賃金の請求リスクにつながります。特に着替え・準備、仮眠や泊まり勤務の運用は誤解されやすい分野です。
三菱重工判例・大星ビル判例は、実態（指揮命令・対応義務）を基準に労働時間性を判断するという重要な指針を示しています。 運用や規程に不安があれば、実態調査から規程整備までサポートいたしますので、お気軽にご相談ください。